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Innanzitutto spiegò la necessità del lavoro di programmazione della formazione in Intercom.
Pregò il giovane Direttore di considerare con attenzione il fatto che era proprio la nuova formazione la prima verifica della cultura aziendale, che l’Amministratore Delegato voleva affermare. Realizzare una cattiva formazione sarebbe stato disastroso, perché avrebbe fatto perdere credibilità a tutto il Percorso per l’Eccellenza di Intercom. D’altra parte sarebbe stato contraddittorio proporre la Qualità Aziendale con corsi di bassa qualità formativa.
Marco Santini condivise questa valutazione e si apprestò con attenzione a seguire le indicazioni del Professore, ben sapendo che si giocava anche la sua credibilità, oltre che la fiducia del top management.
Inoltre gli piaceva l’idea di “attivare” anche in aula la sua laurea in Scienze dell’Educazione e di portare nell’area formativa un gruppo di collaboratori, che poi sarebbe diventato il suo “piccolo esercito” per vincere la battaglia dell’Innovazione, della Qualità e dell’Eccellenza in Intercom.
Il Professore gli disse che era quindi necessario curare bene la progettazione del piano formativo per realizzare le tre seguenti condizioni.

1. Evitare difetti in grado di ridurre la Qualità Formativa e di generare conseguenti inutili costi aziendali.

2. Realizzare un intervento non generico, ma fortemente legato alle caratteristiche ed alle strategie di sviluppo di Intercom.

3. Favorire concretamente nuovi comportamenti organizzativi, cioè modi di operare in linea con la nuova visione aziendale.

In conseguenza a quest’ultimo punto la formazione doveva sostanzialmente rispondere a tre esigenze.

a. Aiutare i dirigenti e gli operatori di Intercom nella verifica dei propri paradigmi organizzativi e nella formulazione di una nuova cultura organizzativa, fondata su nuovi consapevoli valori e priorità.

b. Fornire conoscenze utili per aumentare il proprio bagaglio informativo sia rispetto al contesto ambientale in cui opera Intercom, che in riferimento alle modalità operative adatte ad un nuovo tipo di azienda.

c. Contribuire alla diffusione della nuova competenza professionale, con le componenti indicate con il modello delle 7C, con una competenza a 360° in grado di generare effettivamente un nuovo comportamento organizzativo in Intercom, indispensabile per trasformare in risultati concreti gli obiettivi strategici indicati dall’Amministratore Delegato.

Per realizzare una buona qualità formativa era necessario adottare un modello progettuale articolato in quattro fasi.

1. La progettazione generale.
2. La preparazione della lezione.
3. La conduzione in aula.
4. La verifica migliorativa.

Marco Santini notò come il professore, con la coerenza che gli era tipica, applicava i contenuti formativi che proponeva. Stava infatti usando uno dei metodi della Qualità Totale citati nel precedente incontro, il ciclo PDCA (pianificare, fare, verificare, migliorare).
Seguì quindi con maggiore attenzione la sua esposizione, che del resto era fluida e sempre chiaramente comprensibile.
Il Professore spiegò che in questo caso occorreva già applicare la capacità realizzativa per trasformare gli obiettivi strategici di Intercom (nuova cultura e prassi della Qualità Totale e dell’Eccellenza) in risultati (progettazioni, attività e comportamenti organizzativi ispirati al nuovo paradigma aziendale).
Si trattava allora di progettare il miglior processo di congiunzione tra obiettivi e risultati.
Gli propose di seguire una scaletta di 8 punti che a suo parere evidenziava i passaggi fondamentali della fase di pianificazione formativa.